El cambio estructural de la legislación laboral colombiana
La Ley 2466 de 2025, sancionada el 25 de junio de 2025, constituye la reforma laboral más significativa del país desde la expedición de la Ley 50 de 1990. La norma modificó más de cuarenta artículos del Código Sustantivo del Trabajo (CST) y reorganizó figuras centrales del derecho laboral colombiano: la modalidad de contratación, la jornada, el recargo nocturno, los dominicales y festivos, y el régimen indemnizatorio. Aunque la reforma entró en vigor de forma escalonada, en 2026 ya rige la mayoría de sus disposiciones y los empleadores deben adecuar sus prácticas para evitar contingencias.
A diferencia de reformas anteriores, la Ley 2466 articula sus cambios alrededor de un principio rector: la primacía del contrato a término indefinido como regla general y la limitación de las modalidades temporales. Este viraje implica que los abogados laboralistas, los departamentos de talento humano y los empresarios deben revisar sus modelos contractuales con especial atención.
Contrato a término indefinido como regla general
El artículo 45 del CST, modificado por la Ley 2466, reafirma que el contrato a término indefinido es la forma natural de vinculación laboral. Los contratos a término fijo solo proceden cuando la naturaleza temporal de la actividad lo justifique objetivamente. Esta interpretación reduce el margen para encadenar contratos a término fijo sucesivos para una misma posición, una práctica que la jurisprudencia ya venía cuestionando.
Para los contratos a término fijo, la reforma mantiene los plazos máximos de tres años pero refuerza las consecuencias de la renovación automática: si el empleador no notifica la terminación con treinta días de anticipación, el contrato se prorroga por el mismo término inicialmente pactado, con todas las cargas prestacionales que ello implica. Los contratos por obra o labor exigen ahora una descripción más detallada del objeto, evitando fórmulas genéricas que la administración del trabajo considera abusivas.
Jornada laboral: el cierre de la transición a 42 horas
La Ley 2101 de 2021 inició la reducción gradual de la jornada laboral hacia las 42 horas semanales, meta que se consolidó en julio de 2026. La Ley 2466 articula esta reducción con las nuevas modalidades de flexibilización horaria. Los acuerdos de flexibilización deben ser formalizados por escrito, con el visto bueno del trabajador o del comité paritario cuando se trate de empresas con más de cincuenta empleados. La inobservancia de la jornada máxima legal acarrea sanciones administrativas y constituye un eventual fundamento para demandas por horas extras.
Recargo nocturno: el regreso a las seis de la tarde
Uno de los cambios más sensibles para los empleadores del sector servicios es la redefinición de la jornada nocturna. El artículo 160 del CST, en su nueva redacción, establece que el trabajo nocturno comprende desde las siete de la noche hasta las seis de la mañana. La modificación implica que las horas trabajadas en ese rango devengan un recargo del 35% sobre el valor de la hora ordinaria, ampliando significativamente la franja sujeta a recargo respecto del régimen anterior.
Esta reforma impacta de forma directa a sectores como el comercio, la hotelería, los call centers y los servicios de seguridad, que ahora deben recalcular nóminas, ajustar turnos y revisar la viabilidad económica de la operación nocturna. Los abogados que asesoran a estas empresas deben analizar cláusulas contractuales sobre horarios, salarios integrales y compensación por turnos.
Dominicales y festivos: incremento progresivo
La Ley 2466 ordena un incremento progresivo del recargo por trabajo en domingo o festivo. Históricamente, el recargo era del 75% sobre la hora ordinaria. La reforma escalona el aumento hasta llegar al 100% en julio de 2027, pasando por etapas intermedias del 80% en 2025 y del 90% en 2026. Este incremento, aunque distribuido en el tiempo, eleva la carga prestacional de las empresas que operan los siete días de la semana y obliga a renegociar acuerdos colectivos vigentes que se hayan basado en el recargo anterior.
Indemnización por despido sin justa causa
La reforma mantiene la estructura general de la indemnización del artículo 64 del CST pero ajusta dos elementos: el cálculo para trabajadores con contrato a término indefinido y la base salarial para el cómputo. Para trabajadores con salario inferior a diez salarios mínimos, la indemnización por el primer año equivale a treinta días de salario; del segundo año en adelante, veinte días adicionales por año. Para trabajadores que devenguen diez o más salarios mínimos, las cifras correspondientes son veinte y quince días respectivamente.
La base salarial incluye ahora, de forma expresa, el promedio del último año de variables salariales como comisiones, bonificaciones habituales y auxilios no constitutivos de salario que de hecho cubrían necesidades estructurales del trabajador. Esta precisión resuelve litigios recurrentes sobre qué conceptos integran la base indemnizatoria.
Estabilidad laboral reforzada y fueros especiales
La Ley 2466 codifica de forma sistemática los fueros y garantías de estabilidad reforzada que la jurisprudencia constitucional había desarrollado. Quedan expresamente reconocidos: el fuero de maternidad y de paternidad, el fuero sindical, la estabilidad laboral reforzada por discapacidad o salud y la protección especial a prepensionados. Para terminar un contrato vinculado por alguno de estos fueros, el empleador debe obtener autorización del inspector del trabajo o del juez laboral competente, según el caso.
Régimen sancionatorio del Ministerio del Trabajo
El régimen sancionatorio se endureció. Las multas por incumplimiento de la jornada, recargos no pagados o terminación sin justa causa pueden alcanzar hasta cinco mil salarios mínimos legales mensuales vigentes por infracción, según la gravedad y reincidencia. El Ministerio del Trabajo, a través de las direcciones territoriales, conserva la competencia para investigar e imponer estas sanciones, sin perjuicio de las acciones que pueda iniciar el trabajador ante la jurisdicción ordinaria laboral.
Recomendaciones prácticas para empleadores
Las empresas deben adelantar una auditoría integral de sus prácticas laborales para identificar contingencias derivadas de la reforma. Esa auditoría debe incluir la revisión de plantillas contractuales, el recálculo de la jornada efectiva y los recargos, la verificación del cumplimiento de los fueros y la actualización del reglamento interno de trabajo. Es aconsejable también capacitar a los líderes de área sobre las nuevas reglas, pues muchos riesgos sancionatorios surgen de decisiones operativas tomadas sin asesoría jurídica oportuna.
Herramientas para abogados laboralistas
Los profesionales del derecho que asesoran en materia laboral pueden apoyarse en herramientas tecnológicas para optimizar su trabajo. La Calculadora de Intereses Moratorios de RuleX permite liquidar con precisión sumas adeudadas por salarios, prestaciones e indemnizaciones. El Asistente Legal con IA facilita la consulta de jurisprudencia laboral consolidada y permite redactar borradores de demandas o conceptos. El Conteo de Términos Judiciales ayuda a calcular plazos procesales de la jurisdicción ordinaria laboral.